12.贊美法

傳達你對員工杰出表現(xiàn)的贊賞。

贊美與認可的來源，關(guān)系著我們對贊美與認可的評價。當(dāng)一個你不信任的人贊美你時，你很可能會懷疑他是否另有企圖。領(lǐng)導(dǎo)必須用真誠而善意的贊美來與員工溝通，在共同的目標下形成團體合作。

13.聲望法

和各階層的優(yōu)秀員工溝通。

在傳統(tǒng)層級體制的組織下，溝通常是由高權(quán)重者向下傳遞。員工的能力不論優(yōu)劣，一律只準和自己的直屬上司溝通。

跳脫傳統(tǒng)的管理方法，每個層級將能提供更多的升遷機會，而且也能使員工在他們勝任愉快的職位上獲得更多報酬。在循環(huán)式的層級體系中，因表現(xiàn)優(yōu)異而升到其所屬層級的最高職位者，可與組織的更高層做較密切的溝通。這個制度可以激勵各層級能力最強的成員，并使其愿意留在原職，繼續(xù)發(fā)揮其才能。如果他被調(diào)升到另一個較高的層級，不但從雞首變成了牛尾，地位一落千丈，也可能因此永遠無法躋身該層級的頂尖位置。

在循環(huán)式的層級體系中，高級主管會和每一層級內(nèi)最優(yōu)秀的員工直接溝通，這不但能提升每個層級的聲望，也能為高層決策人士提供來自所有層級最直接、最有效、也最實際的建言。

14.趨近法

通過強化的手段，不斷使一個人趨近理想的目標，可以改造一個人的行為。

因為行為是由結(jié)果塑造的，因此我們可以有系統(tǒng)地改善行為。受到鼓勵之后出現(xiàn)的行為，通常會在未來重現(xiàn)。由于人類大部分的行為在重復(fù)時不可能分毫不差，一模一樣，所以可以事先設(shè)定預(yù)期目標，并按照目標來塑造行為。一方面要形成共同的目標，另一方面也要對個人的創(chuàng)新行為予以合理的評價甚至鼓勵，特別要強化合乎預(yù)期目標的行為。